年初，人社部和教育部等九部門發布通知，用人單位招聘員工不得限定性別，不得詢問婦女的婚育情況，女性求職者紛紛對此點贊；年中，“996”工時制在網絡上引發熱議，部分網民呼吁按規定享受休息權和休假權。到了年末，一些公司暴力裁員的消息在網上刷屏，引發勞動者的高度關切。
在經濟轉型期，一些公司由于融資失敗、調整經營方向等原因而被迫裁員，這本來是正常事。但為了節省成本，部分公司采用了花式裁員甚至暴力裁員的手法，通過一些非正常手段逼迫員工主動辭職，不支付賠償。“潛規則”橫行的職場，勞動者的利益受到侵害。
花式裁員之后，人力主管裁掉自己
年末，眼看到了統計發放年終獎的時候，一家電商公司的人力主管魏珂（化名）卻接到通知：在12月25日前，裁掉社交電商部門的12人。
讓魏珂感到納悶的是，本公司業績最好的就是這個部門，成交額占全公司總銷售額的70%左右。這幾位銷售員經過近一年的歷練，每月的業績不斷攀升，現在正是干勁兒十足的時候，為何要裁掉他們？
魏珂把自己的不解反饋給了總經理，總經理沒有明確告知原因，只是重申了工作目標：在月底之前裁掉社交電商部門的12人，不得拖延。魏珂只得拿出他們每個人的勞動合同仔細閱讀，一番研究發現，公司在勞動合同中許諾，將在明年的1月發放年終獎和業績提成。按照約定計算，部分業務員將會領到6萬元以上的獎金，總計12人，獎金額總計可達到40萬元。
這時候，魏珂有點明白公司的意圖了，裁掉這些員工是不想支付年終獎。但這個想法未免太簡單了，只要員工沒過錯，裁人是要支付賠償金的，一旦員工提起仲裁和訴訟，年終獎也得支付。他把《勞動法》等相關法律法規文件拿到總經理的辦公桌上，總經理一副不在乎的樣子：“我不管，你的工作就是裁人。這些應付的賠償和獎金我也不想支付，你給我想辦法。如果沒見到效果，我先把你裁了。”
無奈之下，魏珂找到銷售主管，研究怎么裁人。第一步勸退，將社交電商部門業績處在下游的三位員工叫到辦公室談話，告知他們，公司面臨著激烈的競爭，因此用人要優化，依據“末位淘汰法”，你們都在被淘汰之列，建議早做打算，主動辭職最好。這個方法挺管用，兩位員工第二天就帶走了自己的物品，提交了書面辭職申請。
可是，接下來裁人就難了，其他幾位都盤算著年底能拿多少年終獎，這個關口勸他們辭職肯定不現實。魏珂就和銷售主管想了辦法：更換工作內容。將社交電商的6位職工調入跨境電商部門，要求他們經營和管理網店。為做好這項業務，需要考核員工的英語能力，因此對6位員工進行英語測試。
本著裁人的目的，魏珂和銷售主管從網上下載了一份難度很大的英語試卷，對6位員工測試，結果，6位員工的成績全部在30分以下。公司拿這次測試說事，找員工一個個談話，暗示6位員工能力達不到新崗位的英語能力要求，因此要被淘汰。
6位員工很不理解，自己進公司是來做社交電商的，現在怎么又要做跨境電商了？這屬于變更工作內容。其中幾位提出，做不了跨境電商，想重回社交電商部門。魏珂和銷售主管卻代表公司指出，社交電商部門一個月后解散，沒有部門能接收你們了，建議你們主動辭職。這一招，又逼退了5位員工。
剩下的都是骨干，業務能力極強，公司還是想裁掉他們。于是，公司開始嚴查考勤制度，要求不得遲到早退，不得曠工請假。考勤制度一落實，其中幾位員工就受不了了。他們的銷售工作本來就是跑市場，有時候需要外出談業務，考勤制度一嚴，有些人就顧此失彼。住得離公司遠的員工，幾天下來就受不了了。不到一周，又有3位職工提出辭職。
還有堅持不走的，公司也找不出過錯，魏珂和公司一番研究，將剩余的社交電商部門員工并入跨境電商部門，提高考核目標，設定一個他們無論如何都達不到的。這時候，剩下的員工也動搖了，他們徹底看清了公司的真實意圖。
經過這一番操作，雖然裁掉了人，完成了公司的要求，但魏珂對公司的前途已不抱希望。他也提交了辭職申請，要早點離開這家無情無義的公司。
花式裁員，員工多忍氣吞聲
這家電商公司使用的裁人手法并不鮮見。據不完全統計，從去年下半年開始，互聯網、信息科技及電商領域眾多公司開始了“優化”和裁員，一些公司采用了非常規的手段，又被稱為“花式裁員”。
一種是變更工作地點。2018年9月，某互聯網金融公司200多名員工被派遣至廈門出差，承諾兩個月后可返京上班，但不足兩月，員工被告知北京不再設辦公地點，之后只能留在廈門工作或離職。這對一些已在北京安家或者買房的職工來說，肯定難以接受。據悉，有40多名該公司員工因此離職，但離職補償不符合離職員工的預期，一些離職的員工走了仲裁途徑。
還有的企業突然延長工作時間，讓員工超負荷工作，提出“工作與家庭無法平衡的員工可以選擇離婚”等令人難以接受的工作理念。年初，一位互聯網公司員工在“脈脈”上發帖稱，公司在年會上公然宣布未來將執行“996”的工作制度，還有多達13條“令人三觀盡碎”的管理制度。比如：取消團建費用，招聘1985年之前出生的員工都要經過CEO審批，法定節假日前后請假超過3天的需要CEO審批，工作與家庭無法平衡的員工可以選擇離婚等。
還有的公司，用超高難度的考核或考試逼退員工。用英語考試測試員工，達到裁人的目的，這并不是首創。去年底，某連鎖便利店公司要求員工晚8時到10時做卷子考數學，逼員工離職。據稱，數學考試的內容包括三角函數、空間向量、立體幾何、直線與圓的方程、圓錐曲線方程等。
一家便利店公司竟然需要員工掌握復雜的數學知識，明顯是強人所難。然而，該公司創始人在回復時稱，“便利店業務每一天都需要大量的基于數學邏輯評估的小決策。數學邏輯好，績效不一定超越預期；數學邏輯不好，績效很難達成預期。”
相關人力顧問則表示，公司真想裁人，什么想法都能想得出來，用數學和古詩詞知識考核員工只是一個借口。即使不考數學和古詩詞，考其他與本職工作無關的內容也能勸退員工。
勞動者遭遇花式裁員后，很多都選擇主動辭職，不少放棄了自己應得的勞動報酬和獎金，忍氣吞聲。一些企業不想支付賠償金，就找員工的過錯，勸說員工主動辭職，甚至搬出“你耗著也沒用，你也耗不起”這樣的理由來威脅員工。還有的企業拿“背景調查”說事，暗示如果不主動辭職，下一次員工應聘的單位來做背景調查時就說不利的話，讓員工難以再求職。遇到這樣的暗示，很多員工只得無奈接受。
維護勞動者權益任重道遠
我國是勞動力大國，求職競爭激烈，這種現實狀況造成了勞資關系的不對等。對企業來說，找到一個替代者并不困難；而對勞動者來說，再次求職應聘需要承受時間和精力的考驗。處在強勢地位的企業，在面臨《勞動法》等相關法律法規的約束時，不少選擇模糊執行，甚至違規操作。
一個典型的現象是，在職場上，一些長期在一線工作的員工從來沒享受過探親假和陪護假，也從來不敢休年假。還有一些求職者，不敢向公司提出由企業繳納五險一金，公司常常按較低的標準繳納五險一金甚至不繳納。更有一些員工，被公司要求長期加班，在國家法定公休日、節假日加班，也從未享受過兩倍或三倍的工資。這些正當的權益都不敢主張，說明勞動法及相關法律法規對企業的約束力還不強。
在經濟快速發展期和轉型期，工會的作用未被足夠加強，這種現象應予以重視。依據工會法等相關法律，工會代表職工與企業進行協商，從中協調雙方矛盾。但是，經濟快速發展，新業態不斷涌現，在互聯網經濟等新生領域，大量的企業沒有建立工會組織，勞資關系的矛盾很容易升級被訴諸法律。近年來，法院審理的勞動糾紛案件不斷增多，也印證了這一趨勢。
中國裁判文書網公布的數據顯示，天津地區涉“勞動爭議”案件為4000多件，大部分案件與房地產公司、互聯網公司、新生電商企業有關，不簽訂勞動合同、不繳納社保、不按合同支付勞動報酬和獎金、違規裁員等案件數量較多。
就業是最大的民生。普通勞動者期待能獲得公平的就業機會；即使在被裁員時，也期待能被善待，而不能被侵權。從這個角度講，倡導企業依照勞動法等法律合規經營，是保障民生的基本措施，更是企業現代化經營的必選之路。
在現實中，不少人認為，勞動法從嚴執行會大幅提高企業的成本，削弱企業的競爭力，因此應容忍企業用工時采用“靈活”和“變通”的方式。這種觀念的存在，在一定程度上反映了部分企業的想法。面對法律和規則，選擇繞道而行，是一些中國人的“智慧”，然而這種“智慧”以犧牲基層員工權益為基礎，最終必然會讓企業陷入低競爭力水平之中。
一些企業制訂了公司內部的員工手冊，約定的工作時間超出法定限制，其他一些規定也與勞動法等相關法律法規相抵觸，這種現象值得深究。人性化的企業，不僅經常關心員工，還會關心員工的家屬。然而，一些企業卻提出“工作家庭無法平衡的員工可以選擇離婚”，這種反常觀念的出現，也同樣值得我們深思。
勞動法、勞動合同法等相關法律法規需要被重視，工會等組織應發揮其應有的作用。在維護勞動者權益方面，我們還有很長的一段路要走。
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